Le Certificat de Travail – Conseils Ressources Humaines


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LE CERTIFICAT DE TRAVAIL

Le certificat de travail est un document important dans la vie d'un employé, car il témoigne d'une façon objective et subjective à la fois, de l'activité du collaborateur pendant une partie de son cursus professionnel. Il est issu d’une obligation légale (art. 330a CO).

Ce document rédigé par un employeur à l’intention d’un autre employeur répond au besoin de cohérence quant à la chronologie des activités du travailleur. Il permet de mettre en évidence les périodes d’activité et d’inactivité ainsi que l’évolution de carrière par le biais des responsabilités confiées.

Il exprime également le niveau de satisfaction de l’employeur tant sur le plan de la qualité du travail fourni que sur celui du comportement de l’employé.


1. LA REDACTION DU CERTIFICAT :

L’art. 330a CO précise les mentions obligatoires :
- identification de l’entreprise (papier entête)
- identification du rédacteur ou de celui qui endosse la responsabilité en plus de sa signature
- identification du travailleur (nom, prénom, date de naissance et rien de plus)
- date de début et de fin des rapports de travail
- titre, fonction, grade dans l’ordre chronologique des évènements
- les tâches et activités du travailleur
- la qualité du travail fourni par le travailleur
- l’appréciation de la conduite et du comportement du travailleur
- la date d’établissement du certificat

Le certificat, selon la jurisprudence actuellement en vigueur auprès des Tribunaux, doit :

• correspondre à la réalité
• être formulé clairement
• avoir des intentions bienveillantes

L’employeur ne peut pas porter atteinte à la personnalité du travailleur et n’est pas en droit de transmettre des informations relevant de sa sphère privée. De même, l’employeur ne peut répondre à une demande de référence que si le travailleur l’a expressément autorisé (dispositions de la LPD).

Le certificat ne doit pas être rédigé de manière abusive dans le but de tromper de futurs employeurs, il enfreindrait les lois de la loyauté et de la bonne foi (art. 3 CC) : le certificat de complaisance peut entraîner la responsabilité pénale de son auteur.


2. LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR :

Le travailleur peut demander un certificat (complet) en tout temps.
L’employeur est obligé de donner suite à la requête du travailleur. Pendant le contrat de travail, l’employeur délivrera un certificat intermédiaire.
L’employeur ne peut pas délivrer un certificat court (couramment appelé attestation, à tort) de sa propre initiative. L’employeur doit le faire si le travailleur le lui demande expressément.


3. LE CERTIFICAT DE FIN D’APPRENTISSAGE

Le maître d’apprentissage doit délivrer un certificat à la fin de l’apprentissage. Ce certificat n’est complet qu’à la demande expresse de l’apprenti. Le contrat d’apprentissage est à ne pas confondre avec le contrat de travail, raison pour laquelle le certificat suit d’autres règles juridiques.


4. L’INTERPRETATION DU CERTIFICAT DE TRAVAIL

Bien que 2 théories s’affrontent pour savoir s’il existe ou non un « langage codé », on peut admettre que la terminologie utilisée peut souvent être trompeuse quant au fond. A titre d’exemple on peut relever de manière assez courante les interprétations suivantes :

PERFORMANCE	C’est un collaborateur consciencieux	Sérieux dans son travail mais ses performances n’étaient pas convaincantes
COMPORTEMENT	Il était de bon commandement	Il ne prenait aucune initiative
RESILIATION	Il nous quitte d’un commun accord	Licenciement fortement suspecté, on est content de son départ.

5. LES RECOURS DES TRAVAILLEURS

Si l’employeur contrevient à ses obligations, le travailleur peut intenter, selon la revendication, une :

action en certification : le travailleur veut obtenir un certificat complet malgré une durée d’emploi très courte, raison invoquée par l’employeur pour ne lui établir qu’une « attestation ».
action en rectification : le travailleur estime que le certificat n’est pas conforme la réalité et se sent lésé, soit par les termes utilisés, soit par une description trop succinte des tâches et responsabilités.
action en restitution : le travailleur veut récupérer auprès de l’employeur des documents originaux qu’il lui avait confiés (ex : diplôme fait pendant la relation de travail).
action en dommages-intérêts : le travailleur peut prouver l’existence d’un préjudice et le lien de causalité adéquate (remise tardive du certificat ayant différé une nouvelle embauche).



NOTRE CONSEIL

L’employeur et le travailleur doivent porter une ATTENTION PARTICULIERE au message qui sera compris par le futur employeur. Ce n’est ni un instrument de vengeance ni une flatterie qui permet de banaliser une résiliation de contrat, mais un document juridique unique et important.

Pour plus d’informations sur le certificat de travail (aide à la rédaction ou expertise de cas),
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